Selbstorganisierte Teams: Von Weisung und Kontrolle hin zu EmPOWERment

Führen 4.0 - Führungskultur im Wandel

Deutsche Führungskräfte sind häufig sehr auf Sicherheit und Hierarchie bedacht. Dies ist auch wenig erstaunlich, denn wir kommen aus einer (Arbeits-) Kultur, die stark hierarchiegeprägt ist: "Oben wird gedacht, unten wird gemacht". Natürlich hat sich die Führungskultur in vielen Unternehmen seither verändert. In den 1990er Jahren gab es bereits mehr Teilhabe. Gleichzeitig war diese oft wenig glaubhaft. Da sagt der Vorstand: "Wenn Sie meinen, dass dies die richtige Entscheidung ist..." so wurde vermittelt, dass die Verantwortung ausschließlich bei dem Mitarbeitenden liegt und hatte zur Folge, dass Unsicherheit und Ängste vor dem Versagen entstehen. Das Risiko bei der - wenn auch richtigen Ideen zu bleiben - ist zu hoch. 

Heute leben wir in einer komplexen, dynamischen und sich ständig verändernden (Arbeits-)Welt. Waren die Märkte in den 1980er Jahren noch weit und global und die Unternehmen von Effizienzdruck mit der Optimierung von Prozessen geprägt, sind die Märkte heute eng und global, die Unternehmen stehen unter Innovationsdruck. Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, muss sich der Führungsstil verändern: weg von Weisung und Kontrolle hin zu einem agilen Führungsstil.

Welche Rahmenbedingungen müssen geschaffen werden, um Selbstorganisation zu fördern?

Unternehmenskultur

• Vertrauenskultur: innerhalb eines vorgegebenen Rahmens können die Mitarbeitenden eigenverantwortlich entscheiden. Entscheidungen werden schneller getroffen und mit dem Vertrauen, das Mitarbeitenden entgegengebracht wird, steigt auch deren Motivation.
• Fehlerkultur: weg vom Suchen nach einem Schuldigen hin zu einem Fehlerbewusstsein, der Fehlerakzeptanz, einer neutralen Fehlerkommunikation, Sanktionsfreiheit, einer gemeinsamen Fehleranalyse und der Veränderung von Verhalten und Umständen.
• Feedbackkultur: Feedback wertschätzend zu geben unterstützt die Entwicklung von Personen, Teams und der Organisation, denn auch Unternehmen haben ihr eigenen "Blinden Flecken". Eine gemeinsame Retrospektive zur Optimierung der Zusammenarbeit ist nur ein unterstützendes Tool.

Empowering Leadership

• Entwicklung eines klaren Führungsleitbildes mit konkreten Verhaltensmustern: die Führungskraft wird mehr Teamentwickler*in und hat eine koordinierende und moderierende Rolle
• Kultur des Machens und Dinge-Voranbringens: als Führungskraft werden Ziele verkörpert und eine Vernetzung vorangetrieben. So werden Silos aufgebrochen und Wissen geteilt.
• Gemeinsame Weiterbildung (Teamworkshops) in der Interaktion von Führungskraft und Team in Fragen der Zusammenarbeit, Führung und der fachlichen Spielräume.

Mentale Gesundheit

• Ein Umfeld, in dem alle zur Höchstform auflaufen können: klare Regeln in der Zusammenarbeit schaffen Sicherheit (Psychologische Sicherheit)
• Selbstbestimmt und selbstwirksam arbeiten zu können erfordert psychisch fit zu sein und die eigenen Emotionen gut regulieren zu können. Dies gilt für die Mitarbeitenden genauso wie für die Führungskräfte, denn für letztere ist gerade das Loslassen herausfordernd, denn innere Stimmen können sich melden, wie "Wer bin ich denn dann noch, wenn ich mein Team entscheiden lasse?", "Bin ich der neuen Führungskultur gewachsen?"    

Beispiel aus der Praxis: AXA Versicherung

In der managerSeminare Ausgabe vom Juli 2021 berichten Vorständin People Experience Sirka Laudon und Domink Scholz, Leiter Schadenregulierung Berlin und Umland wie bei der AXA Versicherung ein digitalisiertes, selbstverantwortliches Arbeiten gelingt und welche Brücken das Unternehmen zur Verantwortungsübernahme gebaut hat. Es wurde ein Transformationsframework entwickelt, welches einen Rahmen mit verschiedenen Handlungssäulen definiert: Strategie, Strukturen, Prozesse, Führungsbild und HR, Technologie, Kultur und Werte. So werden strategische Entscheidungen konsequent auf die Säulen heruntergebrochen: sollen Entscheidungen schneller gefällt werden, fragen sich die Beteiligten was bedeutet das für die Strukturen, für das Führungsverhalten und für die Prozesse? Laudon: "Wir geben Leitplanken vor, und dazwischen ist alles erlaubt. Einfachheit der Prozesse ist dabei ein ganz wichtiges Thema. Nehmen wir das Thema Urlaubsplanung: Braucht es da eine Führungskraft, die sich zwei Tage einschließt, hinterher mit dem Ergebnis rauskommt und dieses irgendwo an die Wand pinnt? Nein, es reicht, wenn es Leitplanken gibt wie >>Urlaube bestimmter Mitarbeitender dürfen sich nicht überschneiden<<. Wir sehen, dass die Teams ihre Urlaubszeiten dann sehr gut selbst aushandeln können. Und dass sie auch ein Selbstgefühl für ihre Teamidentität entwickeln, das besagt: Wir als Team wollen erfolgreich sein. Und um das zu erreichen, braucht es eben auch mal Kompromisse in den individuellen Belangen."

Workhack: Die Zukunft auf Vertrauen aufbauen und ideale Bedingungen schaffen.

Selbstorgansiation fördern: Auszug aus dem Training Führen 4.0 - Führungskultur im Wandel

Im Oktober 2021 haben wir einen Online-Workshop für eine Bildungsorganisation in Niederbayern durchgeführt. Zielgruppe waren Supervisoren*innen in der Beratung von Führungskräften. Unsere Leitfragen: 

• Wie sieht die Zukunft der Zusammenarbeit aus?
• Wie führen wir zukunftsorientiert?
• Wie müssen wir uns den Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 anpassen?
• Wie verändert sich die Führungsrolle?
• Welche Tools & Methoden können helfen?

Auf die Fragen Wie müssen wir die Rahmenbedingungen gestalten, um eine hohe Selbstorganisation zu ermöglichen? Was dürfen, sollen, können Mitarbeiter*innen dazu beitragen? Wie kann ich in meiner Führungsrolle Selbstorganisation meiner Mitarbeitenden fördern?, erarbeiteten die Teilnehmenden diese Ergebnisse:

• Fähigkeiten der Mitwirkenden analysieren und einbinden
• Rahmen im Rahmen verändern
• Klären: Wer trägt Verantwortung wofür?
• Vision von FK und Team gemeinsam entwickeln
• Mitarbeitergespräche zur Weiterentwicklung
• Feedbackangebote ausweiten
• Perspektivwechsel anregen
• Entscheidungsspielraum: Möglichkeit, die eigene Arbeit selbstständig zu planen (z.B. im Rahmen von Arbeitsgruppen)
• Möglichkeit seine Arbeit so zu leisten, wie man es am besten hält
• keine zu einengenden Detailvorschriften
• Anerkennung durch Vorgesetzte
• Feedback zur geleisteten Arbeit

Das Feedback der Gruppe nach dem Workshop:

"Ich möchte mich nochmals herzlich bei dir für den erfrischenden, kurzweiligen und informativen Workshop bedanken – auch im Namen unserer ganzen Stelle. Ich hoffe, dass wir auch ein weiteres Mal auf dich zurückgreifen dürfen. Vielen Dank für deine ausführliche, professionelle Vor- und Nachbereitung. Man fühlt sich rundherum versorgt."  

Hier kommst du direkt zu den Trainings Führen 4.0 und EmPOWERment von Teams.