„Ja, deine Idee ist interessant…!“ so könnte es auch in einem Austausch laufen. Wie häufig ertappen wir uns mit einem „Ja, aber…“. 

Nehmen wir die Ideen anderer dankbar an. Schließlich haben sie sich viele Gedanken gemacht und den Mut gehabt, diese mitzuteilen, somit: „Spitzen-Idee, wie wollen wir andere davon überzeugen…?“ 

Oder wollen wir, dass zukünftig im Job keine Ideen mehr eingebracht werden, Menschen demotiviert am Arbeitsplatz sind und ihre Kreativität in ihrer Freizeit ausleben?

Was denken wir über Menschen? Denken wir, sie brauchen Kontrolle und klare Anweisungen oder vertrauen wir ihnen nicht? Dann sollten wir lieber einen Beruf mit deutlich weniger Menschenbezug ausüben. 

Denken wir, sie brauchen meine Unterstützung, ich kann sie nicht allein lassen und muss sie beschützen? Dann sollte ich mal meine eigenen Glaubenssätze näher betrachten. 

Lösung: denken wir doch lieber, dass Menschen grundsätzlich neugierig, mit vollem Elan und Lust bei der Arbeit sind und einen sinnvollen Beitrag leisten möchten! 

Herauszufinden, was jeden antreibt, motiviert und woran er/sie Spaß und Freude hat – das ist Führungsaufgaben. 

Ach so, wir sind ja im Job, wieso denn von „Spaß und Freude“ sprechen? Hier ein Zitat von Steffi Burkhart dazu: „Lebenszeit ist viel zu kostbar, um 40 Stunden pro Woche für Aufgaben zu vergeuden, auf die man keinen Bock hat.“ 

Mal ehrlich – das ist wohl eine generationsübergreifende Logik!

Selbstbewusst und viel Lob in der Kindheit erfahren, erwartet die Generation schnelles (positives) Feedback. Ihr Ziel ist eine schnelle Bewertung sowie eine unmittelbare Belohnung ihrer Arbeitsergebnisse. 

Selbst gerne Kritik äußernd, ist sie Kritik nicht gewöhnt, so dass kritisches Feedback dosiert werden muss.

Geben wir Verantwortung ab und entwickeln wir andere dahin, Dinge selbst eigenverantwortlich ähnlich gut oder noch besser umzusetzen. 

Im Übrigen gelingt dies hervorragend, in dem Freiwilligkeit über die Aufgabe und der Austausch über den Delegationslevel im Spiel ist – zum Beispiel eben mit einem Spiel: Delegation Poker.

Orientierung und Begleitung wünscht sich insbesondere die Gen Y, die jetzt verstärkt in die Führungspositionen rückt. 

Die Hintergründe sind denkbar einfach. Als Kinder wurden sie von ihren Eltern eher partnerschaftlich erzogen, Mutter und Vater waren in allen Fragen ansprechbar und begegnetem dem Nachwuchs auf Augenhöhe. 

Diese enge Betreuung wird nun auch im Berufsleben gewünscht, ob durch die Führungskraft oder einen Coach.

Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten müssen transparent sein und entsprechend eingehalten werden. 

Warum sollte nicht eine jüngere Führungskraft ältere Mitarbeitende führen können? 

Aussagen wie "Mach doch erst einmal 5 Jahre deinen Job, dann sehen wir weiter" sind nicht mehr zeitgemäß und auch demotivierend.

Aufstieg, damit mehr Gehalt und Verantwortung geht in der Regel immer noch einher mit der Beförderung zur Führungskraft.

Das will aber nicht jede*r. Wie kann es gelingen, dass Expert*innen und Führungskräfte monetär gleichgestellt sind? 

Oder dass man sich ausprobieren kann (zum Beispiel als Product Owner) und je nach Bedürfnis wieder als Entwickler*in arbeiten kann ohne die Anerkennung (oder Gesicht) zu verlieren?

Wir haben eine Diversität von Stärken und Werten im Team – wie wunderbar! 

So schätzen wir die altersspezifischen Unterschiede und Leistungsprofile und sorgen dafür, dass Beiträge aller Altersgruppen als Ressource genutzt werden.

Um die Zusammenarbeit generationsübergreifend zum Erfolg zu führen, könnte ein Teamworkshop helfen, zum Beispiel mit dem Team-Canvas.

Jede Altersgruppe hat ihre eigene Vorstellung von Loyalität. 

Für Mitarbeitende jenseits der Fünfzig ist die Loyalität zwischen Mitarbeiter*in und Unternehmen ein hoher Wert. 

Die Generation X ist loyal – aber eher zu einem Projekt, einer Führungskraft oder einem Team, weniger zu einem Unternehmen. 

Die Generation Y ist loyal zu Lebens- und Arbeitsstilen, dafür wird der am besten passende Arbeits- und Wirkungsort gesucht.

Die Unterschiede zu erkennen, hilft im wertschätzenden Umgang: "Sag mal, was bedeutet für dich Loyalität?" könnte eine Frage sein, die wir uns gegenseitig stellen. Die Haltung dabei: Ach so, das meinst du damit, interessant!

Und überhaupt könnten wir mehr Fragen stellen: Für mich ist Zuverlässigkeit wichtig und bedeutet für mich ... Was bedeutet das für dich?

Reden wir miteinander! Und zwar eher in der Haltung: interessant, mal sehen, welche Ideen noch so um die Ecke kommen. 

Umso vielfältiger der Austausch, umso vielfältiger die Ideen. Und lassen wir die Ideengeber ihre Idee doch selbst mitteilen, und zwar völlig egal, ob es ein Praktikant, ein Auszubildender, ob die Person jung oder älter ist, neu oder länger im Unternehmen. 

Wenn wir respektvoll miteinander umgehen, müssen wir auch niemanden schützen (falls beim Lesen der Gedanke kommt „ich kann doch einen jungen Menschen nicht vor einem Direktor präsentieren lassen…“)

Wissen wir eigentlich immer, warum wir der einen oder anderen Regel folgen? 

Welche sind explizit, welche sind implizit? 

Räumen wir mit diesem Regelkorsett auf und verschaffen uns mehr Freiräume. Dies kann ganz konkret in einem Workshop erfolgen, in dem ein Team seine eigenen Regeln definiert, einige Regeln über Bord wirft, einige beibehält, einige neu entwickelt. 

So erkennen wir im Team die unterschiedlichen Bedürfnisse (der Generationen), was für das Verständnis untereinander ein positiver Nebeneffekt ist. 

Und natürlich: es gibt Regeln und Gesetzmäßigkeiten, die sind eben nicht streichbar, aber das wissen schon alle ganz gut in unseren Teams.

Geben wir Geld aus – für die Weiterentwicklung von Führungskräften und Mitarbeitenden. 

Selbst kleinere Workshops von 2-3 Stunden können bereits nachhaltige Impulse setzen. 

Selbstreflexion des eigenen Führungsverhaltens, Umgang mit unterschiedlichen Personen und Generationen im Team, Delegation & Feedbackkultur, Motivation & Werteorientierung – das sind nur einige Themen, die zukünftig den Umgang miteinander erleichtern und die Entscheidungs- und Handlungsgeschwindigkeit erhöhen können.

Implizites Wissen, das nur in den Köpfen der Mitarbeitenden steckt, geht verloren, wenn es nicht an die nächste Generation weitergegeben wird.

In altersgemischten Teams nimmt die jüngere Generation das Wissen automatisch durch die tägliche Zusammenarbeit auf. 

Wechselseitiges Lernen motiviert: Untersuchungen zeigen, dass nicht immer nur die jüngeren von den älteren Mitarbeitern lernen, sondern auch ältere Mitarbeiter von den Jüngeren lernen möchten.